Dicas de Treinamento Técnico - Grupo 4 (31-40)
Dica 31: Considere o uso de OJT estruturado como a chave de qualquer programa de trabalho-tarefa-treinamento,
Embora certamente não seja uma cura universal para todos, uma das maneiras mais rentáveis de fornecer treinamento de trabalho e tarefa para novos funcionários é através de treinamento estruturado sobre o trabalho (OJT estruturado).
Para muitos empregos industriais, um bem estruturado, implementado e mantido estruturado programa OJT é a maneira mais eficiente e eficaz para treinar novos funcionários. Exemplos são os empregos em que os funcionários executam tarefas repetíveis e incluem os empregos dos operadores de manufatura e embalagem, manipuladores de alimentos e muitos, muitos outros.
Como definido neste site, e simplesmente declarado, o OJT estruturado é on-job-training onde um "empregado já experiente e bem sucedido" usa uma lista de verificação padronizada de tarefas e critérios de desempenho para treinar e certificar novos funcionários. Esteja ciente que neste Web site, o termo "certificação" consulta a um in-house, certificação da companhia, e não uma certificação industrywide.
A alternativa usual ao OJT estruturado é às vezes referida como "Follow-Joe Training". Em essência, "Follow-Joe Training" consiste de um novo funcionário simplesmente ser dito para "Siga Joe e aprender a fazer o que ele faz." O próximo funcionário pode ser atribuído a Joe, ou talvez Sam, Susie, ou quem sabe. Sem estrutura, não existe garantia zero de que a formação será consistente, eficaz, eficiente ou mesmo adequada.
Com o OJT estruturado, por outro lado, qualquer funcionário experiente que tenha um treinamento mínimo de treinador pode treinar novos funcionários. Em um programa bem estruturado e monitorado estruturado, todos os novos funcionários recebem treinamento consistente, eficaz e eficiente, independentemente do treinador designado a eles.
Dica 32: Documentar os planos de implementação da OJT estruturados na fase de projeto.
Um plano bem pensado e desenvolvido, mal executado, é praticamente inútil! Isto é especialmente verdadeiro com programas de treinamento. Você provavelmente encontrará que seus planos associados com a implementação e manutenção ditarão como você lida com alguns dos detalhes no projeto do material de treinamento em si.
Depois que os guias de trainee e formador, junto com a folha de signoff foram desenvolvidos, o próximo passo é implementar o programa e realmente usá-lo para certificar novos funcionários.
Em programas bem implementados, várias áreas devem ser tratadas. Cada organização deve decidir como eles vão lidar com as áreas individuais. Embora as dicas a seguir podem não estar completas, elas representam alguns dos principais itens que devem ser abordados. As organizações que implementam um programa estruturado de FCE devem decidir outras áreas que devem ser tratadas e priorizar a lista resultante.
Dica 33: Decidir se os formadores de OJT estruturados vão ser os trabalhadores de produção de peritos em primeiro lugar e os formadores em segundo lugar, ou se, inversamente, eles deveriam ser os formadores em primeiro lugar e os trabalhadores de produção especializados em segundo lugar.
A decisão deve ser tomada em algum momento (o mais cedo na fase de projeto, melhor) sobre se as pessoas que treinam novos funcionários em sua estação de trabalho devem ser trabalhadores de produção que normalmente fazem ou fizeram esse trabalho, ou pessoas designadas para a formação função. Esta não é uma decisão fácil. Há prós e contras para qualquer decisão.
De um lado, as pessoas formalmente treinadas e educadas para o rolo de treinador costumam fazer um melhor que a média na comunicação. Além disso, muitos trabalhadores de produção simplesmente não querem ser incomodados com a necessidade de treinar pessoas novas. Gerência de produção é muitas vezes relutante ou unwilling autorizar qualquer perda de produtividade do trabalhador qualificado para treinar uma nova contratação. Não deixe qualquer um caçoar qualquer um. Haverá uma perda de eficiência para os trabalhadores da produção durante o tempo em que eles estão treinando um novo contratado. Enfrente-o, e lide com ele; Não tente vender o OJT estruturado como uma cura indolor. Em muitos casos, os trabalhadores da produção são confrontados com a realidade de que não há recompensas específicas, apenas tristeza, por treinar alguém. (Em muitos casos, ter responsabilidades de treinamento além das responsabilidades normais de produção é mais uma punição do que qualquer outra coisa. Esta é uma situação extremamente ruim, e certamente não tem que ser verdade. Um programa estruturado bem sucedido do OJT fornece a remuneração ou as recompensas extra para responsabilidades do treinamento.)
Até agora, eu pintei o caso para os formadores de OJT estruturados serem membros de um departamento de treinamento. Bem, isso não é uma cama rosa completa. Em muitos trabalhos, a única maneira de permanecer proficiente e acompanhar as mudanças é realizar esse trabalho todos os dias. E, além disso, as habilidades necessárias para ensinar alguns a fazer algo em um ambiente de trabalho em uma base um-em-um não requer habilidades de instrutor normalmente aceitas. Isto claramente inclina as escalas para ter trabalhadores de produção de peritos realizar OJT estruturado.
Eu recomendo que o OJT estruturado seja conduzido por trabalhadores de produção especializados que estejam adequadamente preparados para isso.
Dica 34: Desenvolva guias simples e completos para trainees e treinadores.
Para manter as coisas simples, formador e trainee guias devem ser, na maior parte, idênticos. Eles deveriam listar todas as tarefas tratadas pelo programa estruturado do OJT. Cada "tarefa" deve normalmente incluir os seguintes quatro itens:
A instrução tarefa em si
Declarações de padrões de desempenho
Precauções ou procedimentos de segurança
Declarações de Condições
Para obter mais explicações sobre cada um desses quatro termos, consulte a dica no Grupo 1, Dicas gerais que aborda a análise de tarefas.
Repita estes quatro itens para cada tarefa de trabalho abordada pelo programa de treinamento e incluí-los nos guias de treinador e estagiário. Fornecer essa informação aos estagiários ajuda-os a estabelecer metas de desempenho, desde cedo, e continuamente responde por eles a pergunta: "O que você espera de mim?"
Um item adicional que eu recomendo incluir para cada tarefa no guia do instrutor é uma declaração, ou parágrafo, listando áreas para cobrir, ou estresse, ao ensinar a tarefa. Este também é um bom lugar para qualquer outra tarefa relacionada com sugestões que você pode querer adicionar. Itens correspondentes também podem ser colocados no guia do estagiário para ajudá-los a se concentrar nos mesmos pontos salientes como o treinador.
Nota: Ao usar o Task Analysis Toolkit, a produção de Trainer e Trainee Guides é uma operação de um clique após a entrada das informações da Análise de Tarefas.
Não subestime quanto tempo levará para fazer isso, leva mais tempo do que você imagina.
Como parte de um programa estruturado de FDE, alguém deve projetar e desenvolver o registro de registro de Tarefa. O registro de registro de tarefa fornece um local para o instrutor até a data e assina cada tarefa quando o aprendiz é observado executando a tarefa, sem assistência, enquanto cumpre todos os padrões de desempenho listados para a tarefa. Os registros de registro de tarefas podem ser integrados no guia de treinador ou treinador ou podem estar em uma folha separada que simplesmente lista as declarações de tarefas e se refere à lista de tarefas expandida nos guias do instrutor e do estagiário. Outra opção é tornar cada tarefa, incluindo sua assinatura, um documento separado.
As empresas também podem optar por uma segunda pessoa para avaliar os formandos antes do término da assinatura. Ou, talvez, o procedimento pode incluir uma revisão adicional pela administração. Outra opção é ter registros de exclusão projetados de tal forma que um registro separado seja usado cada vez que um estagiário vai para "avaliação". As tentativas mal sucedidas resultarão em uma "falha" gravada com a razão, ou razões, para a falha listada pelo avaliador. A concepção exacta dos registos de assinatura, bem como a natureza do processo de assinatura propriamente dito deve ser dada consideração extremamente cuidadosa para eliminar a exposição ao favoritismo, discriminação, tratamento injusto ou falsas alegações de lá.
O processo de avaliação, bem como todo o processo de treinamento, deve ser uma situação gerenciável para a empresa, e esse é um dos lugares onde a dificuldade entra em jogo. Decidir exatamente quem vai assinar as folhas de assinatura deve ser uma decisão extremamente bem pesquisada e discutida. Deve ser uma pessoa para cada tarefa? Dois para cada tarefa? A administração deve assinar cada tarefa?
Cada uma dessas possibilidades poderia ser a escolha certa para a empresa certa. Aqui estão algumas coisas a considerar quando tomar essas decisões:
Quanto mais o formando for "testado", mais pesado será o processo de treinamento. Se deixado unchecked, os trabalhadores qualificados da produção, junto com a supervisão da primeira linha, podem gastar todo seu tempo que avalia novos empregados ea produção pode plummet.
Por outro lado, sem "cheques no checker" uma empresa está convidando a erosão eventual da qualidade do treinamento. Como um crusty, gerente de nível executivo que eu conhecia uma vez disse: "As pessoas fazem o que você inspecionar, não o que você espera!" Isso pode ser uma maneira excessivamente cínica de sentir, mas quanto mais velho eu tenho, mais eu me sinto assim mesmo. Você faz o que você acha que é melhor.
Nota: Ao usar o Toolkit de Análise de Tarefas, as folhas de assinatura são incluídas automaticamente nos Guias de aprendizado.
As pessoas devem ser selecionadas e adequadamente treinadas para desempenhar o papel de treinador. Isto significa que as tarefas associadas ao papel do formador, juntamente com os padrões de desempenho para esse papel, também devem ser identificadas e documentadas. Existem várias empresas que oferecem treinamento para não-formadores sobre como treinar outras pessoas.
Supondo que você vá fora de sua organização para ajudar na formação de seus treinadores para treinar, eles provavelmente será dado algum tipo de certificado de conclusão e talvez até mesmo uma certificação. No entanto, essa certificação, embora aplicando para o programa que participaram, pode não abordar todas as coisas que sua empresa espera de seus treinadores. Considere o estabelecimento de seu próprio programa interno de certificação de instrutores.
Como fazer isso para a primeira onda de formadores irá apresentar algumas situações interessantes que devem ser lutas com e resolvido antes da seleção de treinador. Os formadores certificam-se mutuamente? A gerência fará isso? Independentemente de quem o faz, eu recomendo que alguém avaliar o desempenho trabalho-tarefa de formadores em potencial e usar os mesmos critérios para certificá-los que acabará por ser usado para certificar novos funcionários. Os instrutores devem ter um registro de inscrição concluído em seus arquivos de treinamento antes de tentarem treinar e certificar outros.
Como treinador, um trabalhador deve ser esperado para realizar três funções primárias, se o programa de treinamento é um sucesso contínuo.
Ensine aos novos funcionários como executar todas as tarefas do programa de treinamento. Essencialmente, o processo de ensino para qualquer tarefa consiste em:
Explicar brevemente qual é a tarefa e quando e por que ela deve ser executada. Se for caso disso, o formador deve explicar o impacto da não execução da tarefa de acordo com as normas
Demonstrando como executar a tarefa de acordo com os padrões de desempenho listados
Permitir aos formandos praticar a realização da tarefa sob a supervisão do formador até que o formador e o estagiário tenham a certeza de que o formando pode realizar consistentemente a tarefa e está pronto para uma avaliação formal.
Avaliar o desempenho do estagiário e assinar cada tarefa quando os estagiários realizam a tarefa sem assistência, enquanto cumprem todos os padrões de desempenho.
Informe todas as deficiências de material de treinamento para aqueles a quem foi atribuída a responsabilidade de manutenção do curso, para que os materiais de treinamento sejam sempre atualizados e completos. Gostaria de poder dizer-lhe como desenvolver um programa de treinamento perfeito, primeiro crack fora da caixa. A verdade da questão é que não importa o quão bom você acha que o programa é, nunca será perfeito. Embora a excelência deve ser sempre um objetivo, o mundo real das necessidades de negócios e orçamentos provavelmente não permitirá os dias infinitos e meses necessários para a verdadeira perfeição no dia de abertura do treinamento. Ter um plano viável para reconhecer e responder rapidamente a problemas é geralmente uma estratégia viável para manter a qualidade do treinamento.
Uma nota sobre a responsabilidade do formador de manter os materiais de formação actualizados: Este aspecto da responsabilidade do formador deve ser monitorizado e aplicado. Haverá uma tentação para os formadores para adicionar "seus próprios" melhorias para o processo de formação. Em cada caso, existe uma de duas condições. Ou a "melhoria" não é realmente uma melhoria e ninguém deve fazê-lo, ou é uma verdadeira melhoria e todos os formadores devem fazê-lo. A única maneira de assegurar e manter a consistência na formação é fazer com que todos os formadores aceitem a sua responsabilidade de manter os materiais de formação actualizados. Talvez um prêmio ou sistema de reconhecimento para aperfeiçoamentos de programas de treinamento possa ajudar nessa área.
Esta questão deve ser abordada, de frente, pela gerência e resolvida.
Sem dúvida, os formadores ea concepção do próprio programa de formação constituem o primeiro e segundo aspectos mais importantes de qualquer programa estruturado de formação profissional. Quando os trabalhadores atribuídos o papel de treinador não cumprir com diligência esse rolo, o programa de formação desmorona nas costuras. Há muitas razões que qualquer trabalhador, mesmo um atribuído "treinador" deveres, pode não funcionar como esperado e desejado. Entre essas razões estão:
Não há conseqüência positiva para o desempenho. Por que os funcionários não fazem o que é suposto fazer. Por Ferdinand F. Fournies, publicado pela Liberty Hall Press explora isso em profundidade. Eu recomendo o livro.
Desempenho pode realmente ser não só não gratificante, ele também pode ser punido. Analisando Problemas de Desempenho por Robert F. Mager e Peter Pipe, publicado pela Lake Publishing Company elabora sobre isso em detalhe. Eu recomendo o livro.
Há muitos equívocos sobre o OJT estruturado, entre eles é que é algo para nada. Antes de embarcar em OJT estruturado, eu recomendo a leitura de um artigo do Dr. Charles Levine intitulado Unraveling 5 mitos sobre OJT. (O título é um link, clique nele. Não se esqueça de voltar!) Com relação ao artigo do Dr. Levine, gostaria de sugerir os seguintes passos.
Etapa 1. Link para o artigo
Passo 2. Imprimir o artigo
Passo 3. Leia o artigo
Passo 4. Acreditar no artigo
Passo 5. Se não tiver êxito no Passo 4, repita os Passos 3 e 4 até obter êxito.
Passo 6. Compartilhe o artigo com toda a gerência associada ao programa proposto do OJT Estruturado.
Depois de ler o artigo do Dr. Lavine, leia todas as Dicas nos Grupos 1 e 4 neste site. Em seguida, continue a ler a seguinte descrição dos passos principais na criação do OJT Estruturado.
As etapas principais no desenvolvimento de OJT Estruturado são:
1. Determine as tarefas associadas ao trabalho que estão sendo abordadas pelo Structuret OJT.
Em sua forma mais simples, isso significa copiar as tarefas do documento de recursos humanos que define o trabalho em questão. Em muitas organizações (talvez a maioria), as descrições de cargos na documentação de recursos humanos não definem tarefas para o nível de tarefa. E em outros casos, onde eles fazem, a informação da tarefa pode ou não ser exata. As tarefas definidas para o OJT Estruturado devem ser completas e precisas.
Na sua forma mais complexa, a determinação das tarefas associadas a um trabalho exige uma análise de tarefas. Para cada tarefa você deve identificar:
"As condições em que a tarefa será executada e sob a qual ela será medida
"Os padrões de desempenho (declarados em termos objetivos absolutos)
"A freqüência, dificuldade, criticalidade, e conseqüência se não executado corretamente
"Todos e quaisquer riscos específicos de segurança e outros riscos
"As etapas necessárias para completar a tarefa.
Nota 1: Em muitos casos, a documentação para suportar tarefas já existe. No entanto, durante o processo de análise de tarefas, recomendamos verificar a exactidão de toda e qualquer documentação relacionada com a tarefa.
Nota 2: De todas as etapas técnicas associadas ao desenvolvimento de um programa estruturado de FCE, a exatidão ea integridade da análise da tarefa é o item individual mais importante. Se a análise da tarefa for fraca, a eficácia e a eficiência de todo o programa sofrerão. Se você é novo na análise de tarefas e não tem um plano de como fazer isso, dê uma olhada no curso que escrevi sobre como usar um grupo nominal para fazer uma análise de tarefas. O curso aborda como trabalhar com um grupo de dois a cinco especialistas em assuntos (PMEs) para fazer uma análise completa da tarefa em uma conferência ou sala de reunião configuração. Ele também tem uma lição sobre como fazer uma análise de tarefas quando você acessa a apenas uma PME e instalações físicas limitadas.
Há um monte de informações reunidas quando se faz uma análise de tarefas e as decisões precisam ser feitas com base no conteúdo dessas informações. Também muitas dessas informações são usadas ao criar os manuais de treinador e treinador necessários para um programa bem-sucedido de OJT estruturado. Criei um produto complementar chamado Task Analysis Toolkit. É um produto de base de dados orientado onde você pode incorporar a informação recolhida durante a análise da tarefa e então usar essa informação criar guias iniciais do instrutor e do estagiário junto com todos os tipos de outros originais puros.
Você pode aprender mais sobre o curso e sobre o Task Analysis Toolkit na página Produtos / Serviços neste site.
2. Decidir quais tarefas, se houver, exigirão treinamento diferente do Structuret OJT. Para a maior parte isso seria tarefas que exigem habilidades e / ou conhecimento como um pré-requisito para aprender a executar a tarefa em si. O conhecimento pré-requisito, ou orientado cognitivamente, o treinamento, normalmente feito em um ambiente de sala de aula, deve ser separado do Structuret OJT e um curso ou cursos desenvolvidos em conformidade.
3. Criar guias de treinador e estagiário. Ambos os guias devem ser, na maioria das vezes, idênticos, exceto que o guia do estagiário pode ter uma lista de check-off que inclui uma lista de todas as tarefas a serem dominadas e um local para o instrutor ou a gerência desativar quando o domínio foi demonstrado. Se você estiver usando o Task Analysis Toolkit, a produção de guias de treinador e estagiário em formato de rich text é uma das opções depois que os dados de análise de tarefa foram inseridos. Depois que esses documentos foram produzidos, você pode modificá-los à vontade usando o MS Word para Windows.
Existem provavelmente tantos formatos de treinador e trainee guias como existem empresas que produzem e utilizam tais documentos. A seguir está uma lista de itens que achamos que deveria estar em ambos os guias.
Com relação ao conteúdo técnico, ambos os documentos devem ser os mesmos. Se vale a pena compartilhar com o treinador, vale a pena passar junto ao estagiário. A única exceção a esta é a possibilidade de incorporar uma folha de seleção off (s) no guia do estagiário para que cada tarefa pode ser assinado fora, quer pelo treinador ou pela gestão.
Os procedimentos da empresa que descrevem como o programa estruturado de FCE são administrados juntamente com as descrições gerais das responsabilidades do formador e do estagiário devem ser incluídos no manual, provavelmente o melhor no início.
A partir daí, a maior parte do guia consiste nos deveres e tarefas que compõem o trabalho eo programa de treinamento. Para cada tarefa, deve haver:
A declaração da tarefa
Padrões de desempenho das tarefas: Os padrões devem ser escritos em termos objetivos. Os padrões de desempenho indicam ao formando e ao instrutor os critérios que devem ser usados para determinar se o desempenho não treinado do aluno da tarefa pode ser considerado satisfatório.
Quaisquer condições especiais associadas à tarefa ou com o procedimento para testar o desempenho do estagiário.
Quaisquer considerações específicas de segurança ou de outros riscos.
Etapas necessárias para executar a tarefa. Nota: Em alguns casos, este material está contido em um documento separado. Quando os procedimentos já existem em outro documento, os manuais do formando e do formador devem referir-se aos outros manuais. Não duplique procedimentos.
Notas ou outros materiais de instrução considerados necessários para a formação.
O Guia do Estagiário também pode incluir folhas de verificação de tarefas com um local para cada tarefa a ser assinada e datada quando o treinamento para essa tarefa pode ser considerado completo.
4. Selecionar e preparar On Job Trainers para o trabalho de trabalhar com estagiários. A credibilidade de um programa de formação (e dos programas de FDE em particular) depende da qualidade dos formadores. Os formadores do TCE devem estar qualificados para realizar formação no local de trabalho e / ou realizar testes de desempenho.
Vários fatores devem ser considerados ao selecionar os formadores do OJT. Os formadores do TCE devem ser tecnicamente competentes. Eles também devem ter as habilidades necessárias para treinar e avaliar estagiários designados. Outros fatores a serem considerados na seleção de formadores incluem o reconhecimento de responsabilidades, profissionalismo, maturidade, julgamento, integridade, consciência de segurança, habilidades de comunicação, padrões pessoais de desempenho e um compromisso com a qualidade.
Normalmente, é melhor treinar o supervisor ou o titular para ser um instrutor eficaz do que treinar o instrutor para ser um especialista em emprego. O instrutor deve estar qualificado para executar a tarefa.
Quando possível, os formadores do TCE devem receber instruções e desenvolver competência antes de trabalharem com os formandos.
Todos os formadores do TCE devem ter a oportunidade de melhorar as suas competências
O treinamento de seis etapas para cada tarefa documentada no tópico que segue bastante bem explica o que o treinador deve fazer. No mínimo, os formadores devem reunir-se com o seu gestor imediato para que ambos tenham claras expectativas sobre o que o formador será responsabilizado no que diz respeito ao OJT Estruturado.
Estruturado OJT Implementação - Onde a borracha encontra a estrada!
Assim, assumindo que você tem o treinador e treinador guias e estão prontos para realmente treinar um novo contratado ou transferido empregado. Segue-se uma sequência sugerida de eventos:
1. Conduza um tipo de introdução no local, planta turnê para o trabalho assunto. Normalmente um passeio como este deve levar menos de uma hora. Recomendamos que a excursão seja conduzida pelo supervisor do novo funcionário.
Os seguintes Objetivos certamente não se encaixam em todas as situações. Modifique esses objetivos conforme necessário. Basta manter o tour em si para uma hora ou menos. Se você achar que tem muitos objetivos para caber dentro de uma hora, é provavelmente uma indicação de que uma orientação mais formal é necessária.
Objetivos da excursão: Ao final da turnê, o estagiário deve:
Ser capaz de associar palavras que descrevem o ambiente de trabalho e trabalho com visualizações do trabalho e seu ambiente
Ser capaz de articular, em termos gerais, o que o seu trabalho
Ser capaz de identificar e articular locais de saídas de emergência, alarmes e equipamentos
Deve reconhecer e conhecer os nomes dos supervisores e outras pessoas associadas ao seu trabalho
Saber que departamento (s) ou pessoas têm entrada para o seu fluxo de trabalho
Sabe que departamento (s) ou pessoas recebem a saída de seu fluxo de trabalho
Conheça seu treinador.
2. O formador deve reunir-se com o estagiário e dar ao estagiário uma cópia do guia do estagiário e todo o material que o estagiário utilizará durante todo o evento de formação. Durante esta reunião, o formador deve rever todo o processo de formação, incluindo a assinatura da tarefa, para que o estagiário saiba o que esperar durante todo o processo.
3. Comece o processo de treinamento real: Esta primeira etapa é uma fase de orientação. Nesta fase, o formando é, na maior parte, um observador. Faça o trainee observar, do lado de, o instrutor enquanto o instrutor executa realmente o trabalho. Dependendo da natureza do trabalho, isso pode levar de uma hora ou mais para um ou mais dias. Durante este tempo, o treinador está explicando o que ele ou ela está fazendo e relaciona as várias atividades para a tarefa write-ups nos guias de treinamento e / ou outra documentação.
Durante esta fase da formação, é importante que o estagiário ser capaz de relacionar ele ou ela vê ser feito e as tarefas write-ups no material de treinamento. Importante! Não fique muito envolvido nos detalhes de qualquer tarefa durante esta fase. O objetivo é dar ao formando uma visão geral próxima e pessoal dos elementos do trabalho, não para sobrecarregar o estagiário com detalhes sobre o primeiro dia. Os estagiários devem ser encorajados a fazer perguntas durante esta fase.
4. Comece seis etapas, treinamento de tarefa para cada tarefa. Os seis passos são:
Etapa 1. Mostre ao trabalhador como executar a tarefa e explique os elementos-chave. O treinador demonstra o desempenho das tarefas e explica o que está acontecendo quando acontece. Onde aplicável, o instrutor explica por que essa tarefa deve ser feita, quando é feito, por que é importante que seja feito corretamente e o impacto se não for feito corretamente. A maioria destes itens também são incluídos para cada tarefa no guia do estagiário.
Passo 2. Permita que o trabalhador uma segunda oportunidade para assistir o treinador para executar a tarefa. Na primeira vez, o treinador provavelmente não estava executando a tarefa na mesma velocidade normal, porque a conversação é intercalada com a demonstração. Esta segunda vez, o trabalhador está simplesmente assistindo para que o treinador pode executar a tarefa em "velocidade de produção".
Passo 3. Permita que o Worker execute elementos simples da tarefa. Nesta fase da instrução, o instrutor e o estagiário estão executando a tarefa junto com o estagiário que executa pelo menos alguma a tarefa eo treinamento do instrutor como necessário.
Passo 4. Permita que o trabalhador execute toda a tarefa com o coaching conforme necessário do treinador. Idealmente, esta é uma operação de uma tentativa. Para tarefas complexas, os estagiários podem ter que permanecer nesta etapa por várias passagens.
Passo 5. Observe o trabalhador realizando toda a tarefa sem supervisão. Para cada tarefa, este é o "teste final". Quando o trabalhador pode realizar a tarefa sem supervisão, ele ou ela é considerada treinada. Em alguns casos, para tarefas complexas, a experiência pode sugerir que os formandos devem ser obrigados a demonstrar o desempenho da tarefa duas ou possivelmente três vezes. Esta é uma chamada de gerenciamento para cada tarefa. Guias de aprendizado devem ser construídos de modo que cada tarefa tenha o número correto de lugares para "assinar" a Tarefa. Haverá momentos em que tentar executar a tarefa para assinar fora, o estagiário vai exigir coaching. Neste caso, recomendamos que a tentativa de assinatura seja tratada como uma ocorrência adicional do Passo 4 acima.
Etapa 6. Permitir que o trabalhador execute a tarefa sem supervisão contínua. Neste ponto, o treinamento do estagiário para essa tarefa específica foi concluído.
Nota: Ao usar os métodos deste documento como a estratégia de treinamento em conjunto com o Task Analysis Toolkit, as seguintes declarações serão aplicadas a todas as tarefas:
A Estratégia de Entrega de Conteúdo é On-Job-Demonstration.
A Estratégia de Prática é Supervisionada no Trabalho-Desempenho.
A Estratégia de Teste é a Observação de Gestão.
Em cursos estruturados, onde essas estratégias são as mesmas para todas as tarefas, não é necessário inserir nada para estratégias em qualquer tarefa.
Preciso de ajuda? Envie-me um e-mail e vamos discutir como eu poderia ajudar.
End of Structured OJT Dicas.
Desculpa . Você alcançou uma página inexistente no servidor da Web da Cidade de Boston. Tente uma das seguintes opções:
Verifique se o endereço da Web (URL) inserido acima está correto
(Erro de digitação? Favoritos obsoletos ou favorito?).
Para obter uma lista de agências da cidade, vá para a página de departamentos.
Para saber mais sobre um bairro em Boston, vá para a página de perfis de bairro.
Para realizar uma transação, como pagar seu imposto de consumo ou consultar nosso banco de dados de avaliação, vá para a página de serviços on-line.
Se você acredita que isso é causado por um link incorreto no site, informe-o para webmastercityofboston. gov.
No comments:
Post a Comment